Política de discriminación y acoso

Ponemos a disposición este documento de manera gratuita a otras organizaciones que necesiten un modelo para sus propias políticas.

Vegan Outreach se compromete a brindar un lugar de trabajo seguro para todo su equipo de trabajo, libre de discriminación y acoso, incluyendo el acoso sexual. Además de cumplir con las leyes federales y estatales anti discriminación, el objetivo de esta política es (a) proteger a las empleadas y empleados de la discriminación y el acoso, incluyendo a quienes la ley actual no contemple (b) crear una cultura donde cada persona sea tratada con respeto.

Vegan Outreach operará con una política de cero tolerancia ante la discriminación o acoso en el trabajo e investigará cualquier denuncia realizada por o sobre alguna de las personas empleadas. Cualquiera que haya acosado o discriminado a alguien más se enfrentará con sanciones disciplinarias, incluso hasta con la pérdida de su empleo.

Todas las alegaciones de discriminación o acoso serán tomadas en serio, se investigarán con prontitud y no habrá ninguna represalia por hacer dichas acusaciones. Las denuncias serán confidenciales y los registros se mantendrán en un archivo confidencial, no en el archivo de quien denuncia. Se podrá requerir de revelaciones limitadas para llevar a cabo una investigación, o en caso de peligro inminente para la empleada o empleado.

Vegan Outreach reconoce que el acoso, particularmente el acoso sexual, puede ser una manifestación de relaciones de poder y a menudo se produce entre una supervisora o supervisor y la persona a la que supervisa directamente, o entre donantes y quien se encarga de la recaudación de fondos. Sin embargo, el acoso puede ocurrir entre dos o más personas, sin importar su identidad sexual o de género o si están en una posición de poder. Vegan Outreach entiende la necesidad de apoyar a sus empleadas y empleados a la hora de denunciar y también debe asegurarse de que el personal de supervición modele sus comportamientos y que así mismo estos sean apropiados.

Vegan Outreach reconoce que el acoso sexual puede ocurrir entre personas del mismo sexo o género, incluyendo a quienes no se identifican con un género específico. Durante viajes de negocios, a ningún empleado o empleada se le obligará a compartir habitación con una persona de diferente sexo o género, o cualquier otra persona que le haga sentir vulnerable. Se debe informar a su supervisora o supervisor si hay incomodidad al compartir alojamiento con un determinado sexo, género o persona.

Ninguna política puede prescribir lo que debe hacerse en cada situación porque las circunstancias varían. Si alguien del equipo necesita ayuda o algún consejo sobre una situación o circunstancia en particular, se le invitará a contactar al equipo de supervisión o a una Persona Designada.

Definiciones

La discriminación es el trato diferenciado de una empleada o empleado basado en la raza, color, religión, sexo, embarazo, nacionalidad, edad, discapacidad, información genética o cualquier otro factor en el que legislativamente se encuentren protegidos y protegidas en el país en el que trabajan (“clases protegidas”). Por ley federal, la discriminación es ilegal en las decisiones relacionadas con el trabajo, incluyendo contratación, despido, pago, asignaciones de trabajo, promociones, terminación de empleo, capacitación, beneficios adicionales y cualquier otro término o condición de empleo.

El acoso es una conducta indeseada que incluye comportamientos físicos, verbales y no verbales y que resulta en un ambiente hostil. Por ley federal, el acoso es ilegal cuando la conducta indeseada está relacionada con alguna de las clases protegidas y el soportar la conducta se convierte en una condición de trabajo continua, o la conducta es tan severa o generalizada que una persona sensata consideraría el ambiente de trabajo intimidante, hostil o abusivo.

Vegan Outreach reconoce que las leyes federales y estatales antidiscriminatorias vigentes no pueden cubrir todos los tipos de conducta o a todos los grupos de personas. Vegan Outreach también define la discriminación como un trato diferenciado de cualquier persona con relación a decisiones asociadas al trabajo, con base en alguna característica fuera de las calificaciones profesionales y el acoso como conducta indeseada contra cualquier persona que se sienta amenazada, públicamente humillada o intimidada.

El lugar de trabajo es cualquier lugar donde se llevan a cabo actividades relacionadas con el trabajo, incluyendo (pero no limitado) al lugar físico de trabajo, conferencias o sesiones de capacitación, viajes de trabajo, funciones sociales relacionadas con el trabajo tales como cenas con donantes o comunicaciones electrónicas incluidos correos electrónicos, mensajes de texto o bien llamadas llamadas telefónicas y reuniones virtuales.

Una Persona Designada es alguien que forma parte del equipo de trabajo, está dentro de la mesa directiva, una mediadora o mediador u otra persona profesional que Vegan Outreach determine como calificada para recibir e investigar denuncias de discriminación y acoso. Cada Persona Designada leerá y firmará una copia de esta política y completará una sesión de capacitación anual sobre discriminación y acoso. No hay ningún requisito específico como tener cierta identidad de género, identidad racial, orientación sexual u otra característica para este cargo. Vegan Outreach reconoce que esta definición puede necesitar ser revisada en el futuro.

Los ejemplos de acoso incluyen, pero no están limitados a:

  • Humillación delante de compañeras y compañeros de trabajo.
  • Comentarios indeseados repetitivos o chistes.
  • Ejercer, tratar de ejercer o amenazar con ejercer fuerza física contra alguien en el lugar de trabajo y que cause o podría causar daño físico a la empleada o empleado.
  • Comentarios que promueven estereotipos de cualquiera de las clases protegidas.
  • Comentarios relacionados con la afiliación étnica, racial, o religiosa de alguien o su orientación sexual, género o edad, que son públicamente humillantes, ofensivos, amenazantes, o debilitan el papel del empleado o empleada en el entorno profesional.

El acoso sexual es una conducta indeseada que es sexual por naturaleza. Ejemplos de acoso sexual incluyen, pero no se limitan a:

  • Contacto físico indeseado como tocar, palpar, pellizcar, acariciar, besar, abrazar.
  • Comentarios sexuales, historias y chistes, incluyendo el fanfarroneo de habilidades sexuales.
  • Repetidas e indeseadas invitaciones sociales para citas o intimidad física.
  • El uso de amenazas relacionadas con el trabajo o recompensas para solicitar favores sexuales.
  • Comentarios sobre la apariencia o la vida privada de un o una empleada.
  • Exhibición de material sexualmente sugestivo o explícito.
  • Insultos basados en el sexo o identidad de género de la persona empleada.
  • Violencia física, incluyendo la agresión sexual.
  • Envío de mensajes sexualmente explícitos.
  • Gestos sexualmente sugestivos.
  • Silbidos.
  • Conducta lasciva.

Implementación

  • Vegan Outreach proporcionará esta política al personal remunerado, pasantes, y a contratistas independientes que realizan trabajo para la organización de forma continua.
  • El personal remunerado y quienes estén haciendo pasatías firmarán la política para indicar que la han leído y entendido como parte de su introducción al empleo en Vegan Outreach.
  • Vegan Outreach incluye esta política en el manual del personal.
  • Es responsabilidad de cada supervisora y supervisor asegurarse de que todos sus empleados y empleadas están conscientes de esta política.
  • En todo momento, Vegan Outreach designará a más de una persona para recibir denuncias. Las Personas Designadas firmarán una copia de esta política para confirmar que la entienden y que cumplirán con ella.

Vegan Outreach reconoce la importancia de supervisar esta política y recolectará datos anónimamente para entender cómo se utiliza y si es eficaz. Lo siguiente se producirá en forma continua (según se especifica):

  • En su revisión anual, todo el personal asistirá a un curso de capacitación recordatorio sobre el contenido de esta política. Dentro de una semana de haber completado la capacitación, quienes supervisan se comunicarán  individualmente para preguntar si la empleada o empleado quisiera establecer un horario para hacer preguntas sobre la política.
  • Seis meses después de la revisión anual, las Personas Designadas se comunicarán de manera individual con toda persona que labora en la organización para discutir si han presenciado o si han sufrido discriminación o acoso. Las Personas Designadas determinarán la mejor manera de comunicarse.
  • Como parte del curso anual recordatorio y del seguimiento a los seis meses, las supervisoras y supervisores confirmarán que todas y todos conocen los nombres y los datos de las Personas Designadas y de los recursos para hacer denuncias anónimas.
  • Las Personas Designadas informarán acerca del número de incidentes, sus resoluciones y las recomendaciones al Director Ejecutivo.
  • El Director Ejecutivo discutirá estas estadísticas con el equipo que supervisa y con la Mesa Directiva.
  • La organización evaluará la política y hará los cambios necesarios.
  • Cada seis meses, el Comité Ejecutivo determinará si hay algún o alguna contratista independiente que realice trabajos para Vegan Outreach de manera continua que todavía no haya recibido la política. El Comité Ejecutivo entregará esta política a aquellas personas que sean identificadas.

Proceso de denuncias

Autoayuda

Se incita a quienes laboran para la organización a mantener un registro escrito que incluya la fecha, hora, detalles del incidente y testigos, en caso de que existan. Si los y las empleadas se sienten cómodos y cómodas al hacerlo, pueden intentar resolver sus dudas comunicando directamente el desapruebo a la persona cuya conducta es ofensiva.

Denuncia inicial

Si quienes laboran no sienten seguridad al acercarse al presunto acosador o acosadora para pedir que pare su comportamiento, o si la persona antes mencionada sigue con el mismo comportamiento después de que se le haya pedido que pare, el empleado o empleada puede contactar a un alguien que sea parte del personal designado y responsable de la recepción de las denuncias de discriminación y acoso. Cuando la Persona Designada recibe una denuncia, hará lo siguiente:

  • Registrar fechas, tiempos y hechos del o los incidentes.
  • Asegurarse de que la persona que demanda entiende el procedimiento para resolver la denuncia.
  • Identificar el resultado deseado.
  • Discutir y acordar los pasos a seguir: ya sea una denuncia formal o informal, entendiendo que resolver el asunto informalmente no impedirá que el o la demandante haga una denuncia formal si el resultado no es el esperado.
  • Informar a quien hace la denuncia que tiene derecho a buscar asesoría legal o algún equipo de abogacía si piensa que esto es necesario.
  • Respetar la elección de quien denuncia.
  • Mantener un registro confidencial de todas las conversaciones.
  • Asegurarse de que lo mencionado anteriormente se realice dentro de los tres días de la discusión inicial de la denuncia.

Denuncia informal

Si el empleado o la empleada decide resolver el asunto informalmente, la Persona Designada hará lo siguiente:

  • Dar al presunto acosador o acosadora una oportunidad para responder a la denuncia.
  • Asegurarse de que el presunto acosador o acosadora comprende el procedimiento para resolver la denuncia.
  • Si quien denuncia está de acuerdo, facilitar la discusión entre ambas partes para lograr una resolución informal que sea aceptable para la persona que denuncia.
  • Si quien denuncia no siente comodidad, lograr una resolución informal al hablar con quien denuncia y el presunto acosador o acosadora por separado.
  • Si la Persona Designada no puede lograr una solución informal que sea aceptable para quien denuncia, consultará con el Director Ejecutivo, quien podrá someter el asunto a otra persona mediadora.
  • Mantener un registro confidencial de todas las acciones tomadas para resolver la denuncia.
  • Informar al Director Ejecutivo sobre la denuncia, manteniendo el anonimato de las partes en la mayor medida posible; en el caso en que el Director Ejecutivo sea la presunta víctima o acosador, se informará a alguien dentro de la Mesa Directiva.
  • Asegurarse de que lo anteriormente mencionado sea completado dentro de los siete días tras recibida la denuncia. En caso de que la Persona Designada tenga dificultades para completar estas tareas en siete días, podrá trabajar con otra Persona Designada para completar sus tareas.
  • Hacer un seguimiento dos semanas después de la discusión para asegurarse de que el comportamiento ha parado.

Denuncia formal

Si la empleada o empleado desea presentar una denuncia formal, o si el mecanismo de denuncia informal no conduce a un resultado satisfactorio para quien denuncia, se debe presentar una denuncia formal. En el momento de la denuncia, la Persona Designada que inicialmente recibió la denuncia formará un comité de todas las Personas Designadas responsables de recibir denuncias. En el caso en que una Persona Designada tenga un conflicto de interés debido a su relación con quien denuncia, con la persona acusada o por otra razón, será excusada de la investigación. Este Comité procederá a investigar la denuncia o remitirá el asunto a un equipo de investigación externo.

Nota: Los pasos a continuación se escriben suponiendo que el Comité está llevando a cabo la investigación.

Se realizará una investigación:

  • Informar al Director Ejecutivo de la denuncia, manteniendo el anonimato de las partes en la mayor medida posible. En el caso de que el Director Ejecutivo sea la víctima o el presunto acosador, se informará a alguna de las personas dentro de la Mesa Directiva.
  • Entrevistar por separado a quien denuncia y a quien se denunció.
  • Entrevistar a terceras personas por separado para que puedan atestiguar.
  • Hacer un informe que detalle las investigaciones, conclusiones y recomendaciones. El Comité no podrá determinar si ocurrió el incidente o incidentes de acoso. Por esta razón, el Comité se centrará en una solución que sea apropiada para el presunto incidente y asegurará el buen funcionamiento del lugar de trabajo.

Una solución será determinada y aplicada:

Después de completar la investigación, el Comité de Personas Designadas consultará con la persona que denuncia con el fin de conocer su preferencia para dar solución al problema, para generar un plan para futuras interacciones que sea aceptable para todas las partes, ya sea una disculpa, un cambio en la organización del trabajo, una promoción si la persona que denuncia fue degradada como resultado del acoso, brindarle más información a la persona que presuntamente agredió y acosó, disciplina, suspensión o despido. Basándose en la información dada por quien denuncia y en los resultados de la investigación, el Comité determinará una solución. Si es necesario, el Comité consultará con el Director Ejecutivo para deliberar sobre la solución adecuada.

  • Mantener un informe confidencial de las medidas tomadas para resolver la denuncia
  • Hacer un seguimiento después de una semana para asegurar que las recomendaciones son implementadas, que el comportamiento ha terminado, y que la persona que denunció está satisfecha con el resultado.
  • Si no está satisfecha con el resultado, se le consultará para determinar por qué la solución no fue satisfactoria y saber si hay otra solución disponible.
  • Asegurarse de que lo mencionado anteriormente se complete dentro de los treinta días de la denuncia.

Nota: En caso de que un empleado o empleada haga múltiples denuncias contra la misma persona presuntamente acosadora y la Persona Designada o Personas Designadas crean que las denuncias pueden ser una forma de acoso, quien denuncia podrá enfrentar medidas disciplinarias.

Personas que atestiguan discriminación y acoso

Cualquier persona empleada que sea consciente de discriminación o acoso en el lugar de trabajo, aún si no está directamente siendo afectada, debe denunciar el incidente a la Persona Designada. La Persona Designada documentará el incidente y consultará con la presunta víctima para determinar si la víctima desea presentar una denuncia. Si la presunta víctima decide presentar una denuncia, la Persona Designada procederá como se mencionó anteriormente con respecto a las denuncias formales e informales. Si la presunta víctima no decide presentar una denuncia, la documentación del presunto incidente se archivará en forma confidencial. En caso de que la presunta víctima o la presunta persona que acosó sean mencionadas en otra denuncia o acusación, las Personas Designadas podrán consultar la documentación de la denuncia previa.

Denuncias contra terceras personas 

Vegan Outreach reconoce que empleados y empleadas pueden ser víctimas de acoso de una persona que no trabaja directamente para la organización pero que ayuda o hace negocios con la organización, como lo son donantes, invitados e invitadas, contratistas, consultoras, consultores o quienes hacen voluntariado (terceras personas). Aquellas personas que consideran que han sido acosadas por una tercera persona, podrán hacer una denuncia con la Persona Designada. La Persona Designada documentará la denuncia y tomará una acción apropiada en dichas circunstancias. Por ejemplo, si alguien del equipo de recaudación de fondos presenta una denuncia contra donantes, la Persona Designada puede, con permiso de quien denuncia, recomendar a quien supervisa a esta persona que no trabaje más con ese donador o donadora.

Denuncias por parte de terceras personas

Vegan Outreach reconoce que quienes no trabajan para la organización pueden ser víctimas de acoso por parte del equipo de Vegan Outreach, como por ejemplo alguien del equipo de voluntariado sufriendo acoso por parte de un empleado o empleada en una actividad de trabajo. Si la persona que no es empleada por Vegan Outreach cree que ha sido acosada por alguien que sí trabaja para la organizaión y denuncia dicha conducta, se referirá con una Persona Designada. La Persona Designada seguirá los procedimientos para denuncias formales e informales mencionados anteriormente.

Denuncias anónimas

Toda persona empleada o tercera persona puede presentar una denuncia anónima contactando a un mediador o mediadora profesional que no sea parte del equipo de Vegan Outreach. La identidad de quien denuncia será conocida sólo por quien sirve de mediador o mediadora y no por el personal de Vegan Outreach. Esta persona comunicará la denuncia a la Persona Designada de Vegan Outreach mientras que la identidad de quien demanda se mantendrá anónima. Vegan Outreach no podrá conducir una investigación detallada sin antes entrevistar a la presunta víctima o quien pueda atestiguar. Sin embargo, si la denuncia identifica al acosador o acosadora, la Persona Designada le entrevistará y mantendrá un registro de ambas partes, la denuncia y la respuesta de esta persona.

Conclusión

Vegan Outreach se empeña en crecer y aprender, tratando de mejorar e implementar esta política a la espera de que las personas involucradas con Vegan Outreach contribuyan a una cultura justa y respetuosa en el movimiento por los derechos animales.